发挥自身造血功能

　　一个行业需要完善的人才培养模式，最好的方法就是通过高校培养。据悉，商贸专业是培养高级零售人才的对口专业。然而，1998年原教育部进行专业结构调整，取消商贸专业作为一级学科。于是，许多高校纷纷取消了这个专业，目前仅有少数几所高校保留了商贸专业。即便是保留商贸专业的院校，其课程设置与实际需求严重脱节，对连锁商业的针对性也不强，有的高校甚至找不到连锁超市的专业或课程。如果超市主动进入到学校的教育环节中去，还可根据超市的需要调整教学内容，安排学生到超市学习，提高人才培养的针对性。没有高校的支持，连锁零售企业只能发挥自身造血的功能。企业缺乏人才培养的机制，其核心部分便是人才培训体系的建设，一旦这样的培训体系的完成，企业发展所需的人才就会源源不断地得到满足。
　　招聘是培训的前提，企业在招聘时会从应聘人员的素质、能力，包括可塑性等几个方面做出综合评价。员工的晋升、薪酬高低等均与培训挂钩，岗位培训合格的员工才可晋升；受培训程度更高的员工，薪酬则更高。
　　基层员工与高层管理人员对培训的要求肯定有所不同，一名收银员需要的是POS机如何操作以及如何提高收银速度的培训，而一名管理人员自然希望管理技能得到提高。据了解，家乐福等超市巨头对于员工的培训极其细致，培训师会利用视频为员工讲解每一个动作。而对于店长这类职位，家乐福以内部挖潜为主，其中不乏从基层岗位一步步成长起来的。参加家乐福店长培训的员工都是百里挑一的人选，从各店店长推荐的几百名管理人员中选出十几名候选人，经过10个月左右的店长培训，还将参观国内大型超市，参观家乐福在全球的分店及竞争对手的门店，最后举行隆重的毕业典礼及报告会。同时，他们会收到一份记录着他们的面试表现与培训成绩的详细报告；毕业后，他们将迎来全新的职业生涯。
　　沃尔玛门店中每一个区域都有一个专门的集中零售培训店，鲜食学院、家电学院、日化学院等，为每个部门的员工提供了一切学习培训的机会；随着员工职位的提升，所面临的培训范围也在扩大，电脑培训、外国语言培训、企业文化培训、领导艺术培训、海外培训等。

合理有效的激励机制

　　在零售业高强度、长时间的工作面前，即使最热情的人也会有疲惫、消极的时刻，企业需要一个合理有效的激励机制才能使员工有充足的干劲。提供高薪资虽然很重要，但是公平的奖惩、发展机会也是激励员工工作积极性的重要因素。对于不同层级的员工，制定不同的激励方式是业内比较普遍的做法。首先要了解员工的需求，对于一名基层员工来说，他看重的是收入水平，那么就要让他知道只要工作出色，他的收入就会提高，让他看到，他为企业付出努力，就可以得到回报。定期展开技能竞赛，形成一种良性竞争。中层管理人员则希望更多、更好的发展机会，企业就要给他们机会。高层人员的理念得到认同后，会产生一种事业心，会把公司的事情当成自己的事业。
　　北京超市发每年都会对全体员工做一个绩效考评，不同层级的员工有不同的考评方法。该公司培训中心主任金霞对记者说：“对于获得不同级别评价的员工，我们会给予奖金、外出培训以及晋升等奖励，以此激励他们。公司内每一名员工都有机会。”此外，对于基层员工，超市发还提供大量技能培训机会，从另一个角度激励他们。良好的激励机制使超市发的人员结构一直很稳定。
　　华普超市也制定了考核体系，超额完成销售任务的门店人员，公司会给予奖金、旅游、晋升等奖励，副总经理刘海斌告诉记者：“今年将会组织一批获得先进的员工到香港旅游，同时我们也在设计新的激励方案。”
　　国内连锁零售业竞争激烈，收购案例层出不穷，有些连锁零售企业在收购另一家企业之后，立刻解聘大批被收购企业的员工，无论是管理人员还是普通员工，再从本方派遣管理人员进驻，这对被收购企业的员工心理必定会受到一定的影响。记者采访某家被收购企业的员工时，得到这样的回答：“我只是理货员，这工作什么人都能干，听说有的店长都被开除了，我怕我也会被开除。”然而也有相反的例子，百思买收购五星电器后没有大规模