今天的组织身处动荡的商业环境，非常需要魅力型领导者，以期待他们在全球性竞争的环境下为员工提供一个吸引人的愿景和目标，有效激发他们的变革、创新和组织竞争力的提升。

    但“什么造就魅力领导呢”？卓有成效的战略、出色的激励技巧、非传统行为……不同的答案从不同的角度都有一定的合理性，但对解释游弋在职场生涯的王明的困扰，这些回答似乎都有点牵强。

    两个故事

    王明是一位知名IT企业华东区销售总经理。他曾在进入公司的第一个年度，因有意识的注重自我激励和人际处理，当年凭取得销售坏账率为零，利润贡献率全国第二的团队成绩，获得公司奖励的奥迪A6轿车一辆。

    享受着奥迪A6荣耀的王明，在以后的日子里，其内在的局限性也开始暴露无遗：他自我觉知能力并不高，常不能正确地认识自己，分不清个人与团队的关系，办事经常天马行空，特别是在市场激烈竞争环境的压力下，经常表现出不同程度的暴躁、焦虑甚至恐慌，并常指责下属以及其他部门配合的同事。

    长此以往，王明的恶习影响到了他在团队和公司中的影响力。而且，王明也开始感觉到，有一股强大的无形力量正在排挤他，孤立他。这种力量，正日益将他为激励团队而使出的浑身解数分解得一干二净。这致使其领导效能越来越拙劣，销售业绩难现往日辉煌。

    跟王明截然相反，在一家电企业任华北区销售总监的朋友杨中，却在享受着魅力领导效能带来的幸福感。

    杨中非常善于利用自身的感觉，采用能被团队成员接受的方式来解决团队需求。就像他下面的一个销售经理陈子聪，在一段时间，卯足了干劲，但在三个计划期内，还是没有获得一笔订单。然而，杨中并没有批评和埋怨陈子聪，反而是承揽责任和对他的鼓励：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”

    杨中表现出的理解和换位呈现出的领导魅力，使陈子聪感到了被理解与被尊重。一个月后，陈子聪以激昂的情绪，拿到了一笔100万的订单。

    企业成败大关键

    王明和杨中的不同领导效能，缘于他们在识别、控制和利用自己和他人的情绪、情感能力的不同，而善于识别和控制自己和他人的情绪、情感能力，是领导者具有高情绪智力的表现。

    情绪智力根源于“社会智力”，这一概念最早由美国耶鲁大学心理学家Salovey和纽罕布什大学Mayer在上世纪90年代初期提出，用来描述人们处理情感的能力。他们把情绪智力定义为“一种社会智力的子集，该子集包含了监控自己与他人情绪与感情的能力、区分他们的能力与使用这些信息来指引人们的思想和行为的能力”。1995，哈佛大学心理学教授Goleman采用Salovey和Mayer的定义，提出情绪智力包括五方面的能力：自我觉知、管理情绪、自我激励、移情与处理关系。
   情绪智力跟领导力是正相关的，情绪智力高的领导者更能够影响忠诚员工的兴奋感、热情、自信心以及乐观态度，促进组织绩效提升。据在全球范围内许多公司的研究成果显示：如果你分析领导者所拥有的各种特定能力，你会发现80%～90%都与情绪智力有关。

    终究，情绪具有传染力。尤其是对企业来说，高层管理团队的情绪好坏，是左右企业成败的大关键。