在我的印象中，每年新员工与公司高层领导的座谈会上，几乎都会向领导们提出“职业生涯发展规划”的问题，平时员工也常常会跟我交流这类话题。我在《IT经理世界》开了这个专栏后，也收到不少读者的邮件，其中一些陌生的年轻人对自己工作状态不满意、找不到成就感、对未来很困惑，咨询于我。我一贯主张年轻人应在了解自己的长辈、师长、上级或年长朋友中找位职业指导师，迷茫时好给自己出出主意。可见职业发展问题在年轻人中具有普遍性。

　　我与公司高管都出生于上世纪五六十年代，我们二三十年的职业发展路径几乎都不是刻意规划出来的，因为我们的生长环境是中国变化巨大的时代，个人很难预测时代的变迁。据我观察，我们这代人的职业经历都是为了适应环境的不断变化而不断调整自己去适应环境，并在机会来临时及时把握住。因此我们这代人大多不认为职业生涯是可以刻意规划的，就算有所规划，多年过去后，也会发现现实与规划大相径庭。

　　不过，现在的“70后”，尤其是“80后”，与我们的成长环境大不相同，掌握的知识、获得信息的渠道、心态、观念都不同，他们既不是简单的经济人，也不是简单的社会人，是有着多种需求和欲望、需要复合方式激励的知识型员工。当他们的直接主管就不能再用“职业生涯发展规划根本就是HR专家们炮制出来忽悠年轻人”等话对年轻员工、尤其是知识型员工说。

　　据我所知，寻求职业发展是知识型员工的核心职业诉求之一。此外，作为CIO即使招到合适的员工，也得关注员工是否能持续地“合适”、能否随企业的发展而同步发展，成为“发展的企业人”。在工作中不难发现，一些合适的员工随时间和岗位要求的变化会变得不合适，即使适岗的人在同一个岗位做久了也会缺乏必要的工作激情，出现职业倦怠现象。这都说明员工职业发展问题值得CIO的关注和重视，对员工督导教育、持续培训、鼓励在职学习等都是解决这类问题的办法，但却不是全部。我认为，CIO可以在两个方面帮助员工更好、更快地发展：一是尽量当好员工的职业发展顾问；二是在用人过程中，实实在在地帮助员工发展。

　　员工对职业发展有困惑或疑虑，作为职场经验相对丰富的CIO应该尽所能提供帮助，给他们阶段性的职业发展路径、方向一些建议，这能让员工的发展更加稳定、顺畅。

　　● 年轻人往往不清楚自己有什么潜力或优势，他想做的事不一定最擅长、最适合、最易出彩。CIO只要仔细观察，往往可以发现员工自己都不一定知道的亮点，所谓旁观者清。

　　● 年轻人往往不太会从上级领导的角度考虑问题，换位思考做起来挺难的，年轻人考虑问题易局限、片面，特别是对长远问题不一定看得准，CIO掌握的资源、信息比员工多、判断也较准，如果对员工足够了解，给一些较准确的建议，对员工会有一定帮助。

　　● 经验丰富的管理者可以从企业历史和未来规划，看出企业的发展方向、路径和大致节奏，从而估计出自己的职责范围，也就能大致知道需要什么样的下属，能给员工一些职业发展指导。这些建议比较切合实际，如果能够与员工充分交流，还能增加员工的职业稳定性，利于他们成长。

　　当然，CIO的建议仅供参考，最终需要员工自己做判断、决定。我觉得年轻人没必要在职业生涯发展规划上耗费过多精力，而应把注意力放在眼前的工作上，将自己该做的事做好。只要他们的工作是自己找的，并具有做好工作的基本能力，就应努力将领导安排的事情做好，这样就能够得到欣赏、信任，成长机会自然比较多，也能逐步体现自己的价值，随着经验与阅历的累计，就会比较客观地发现自己究竟适合做什么。

　　另外，CIO在工作中应首先将每位员工安排在需要、他愿意做、有能力做而又有一定挑战性的岗位上，以便员工在履行岗位职责、完成工作过程中持续提高专业技能、积累工作经验，时机成熟时再扩大其职责范围。适时有序地内部轮岗是拓宽员工专业经历、解决职业倦怠、帮助员工成长的举措之一。

　　只要公司不断发展、有持续不断的信息化建设需求，CIO就应不断拓展服务广度和深度，持续扩大员工的“工作舞台和空间”，让员工不断接受新挑战、有项目做、有新东西学。这一切还能够得到相对公平的评价和回报，体现他们的价值和作用、感到自己被需要和受到尊重，他们才能得到满足感和成就感，觉得自己的职业在不断发展。这也是员工能够主动地做好工作的重要基础。

　　CIO在工作中用心培育员工、挖掘员工潜力并帮助他们实现可持续发展，还利于延长员工在本企业的有效职业生命，也是企业