当然，这也仅仅是瑕疵罢了，还是不要吹毛求疵的好。毕竟没有任何作品是无可挑剔的。

　　本人在此主要谈些关于企业招聘渠道分析的话题。

　　通常企业有如下一些招聘渠道：

　　一、愿者上钩者：

　　这主要通过网络查询、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式，核心原则就是尽量在招聘环节避免花钱，虽然招聘广告也是企业形象的宣传，但毕竟看广告的人未必是企业产品与服务的直接消费者，因而相当多的企业会尽可能在此项投入方面节减。

　　但网络查询虽然会节省资金，但会有比较强的时效性、效果明显。而求职者的自我推荐鱼目混珠，姜太公钓鱼的方式找到的总是那些被隐蔽得很深的人，自然不可能成为心腹，而内部推荐的方式固然是知根知底，却会形成裙带文化，将内部分化为派系之争，企业的政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。

　　二、主动出击者：

　　主动出击重要分广告招聘与现场招聘两大类。其中广告招聘：

　　A 在别的网站：在别的网站做广告会有更多的点击率、而且会在行业内部形成一定的影响，这所其到的不是单一招聘的效果，而且有企业宣传的效果。但同时也需要有自身的网站形象做依托。否则效果会受很大的影响，正面影响与负面影响同样迅速。

　　B自己的网站：自己的网站可作为长期招聘的必要手段。但需要有吸引人的页面设计与制作，需要以完善的网站制作为前提，而完善的网站建设又需要自身的明确定位与制度管理为前提。对公司所具备的要求是：即使是“婴儿公司”也要与“成年公司”面对同样的市场竞争。

　　C报纸广告招聘：虽然早已进入到网络时代，但网络媒体全面替代传统媒体的时代还远远没有来临。因为毕竟网络是难以携带的，而且企业对网络招聘的反馈速度也不如平面媒体那般重视，而求职者对点击鼠标就可以发送简历的行为也不是很重视。两相不重视的结果就是收效甚微。

　　另外在现场招聘又包括：

　　A参加大型的招聘会：虽然是最直接的面对面沟通，但企业招聘是需要多次面试的，连小公司都要设置初试与复试两道门槛，大企业还要有笔试与口试等门槛，因此，在招聘实务上，招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘，更大程度上是企业形象的一种展示形式。

　　B到大学校园里去：真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的，所以，到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处，但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色，同时具有活力与创造性，思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时，企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢迎的。

　　需要注意的是，招聘所面对的不仅仅是在人力资源的争夺方面——包括招聘时的形象展示，面试录用时的考核、录用之后的实际工作考核标准与晋升制度，所承诺支付的薪金、员工在节假日的休息、慰问、差旅费的支付，以及员工的培训制度的落实与实施。

　　在工作考察员工的同时，员工时刻也在考察公司，并与外界的市场对比。

　　挑剔的员工随时都有可以提出辞职，辞职对公司造成的伤害——如招聘新人所涉及到的花费、新人上岗达到离去的人所需要的时间给公司业务造成的断档损失，对留下的员工造成的负面影响，有意与无意间，在外界对公司进行的负面宣传等等，都是不容忽视的。

　　随着《新劳动合同法》的执行，在财务方面，同样面临应付款项的拖欠，与合同审核中可能发生的诉讼与索赔等方面的问题，同样面临在法律上的民事与刑事等等责任。企业招聘是需要三思而后行的。

　　其实，招聘仅仅是操作层面的事情，是表面的行为，更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段，所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划，并将其自身发展与企业发展结合起来，并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。

　　而在实际招聘之前的准备阶段，就不仅需要