| 寻找零售业专才，难！ |
| 08-03-09 14:09:35 浏览： 进入论坛 |
曹进堂北京燕莎商城董事、顾问万文英自称在她将近40年的职业生涯中，始终都在为培养和使用合适的人才而努力。但她还是觉得“难、现实。”在第12届亚太零售大会上，万文英对此作出解释：难，一是因为中层人才确实难找，二是因为我也苦于找不到适合的中层人才；现实，是因为我国零售业现在普遍面临这样一个棘手而又亟待解决的问题。目前连锁规模扩张已成为国内商业零售业发展的主旋律，而面临升级的中国零售企业也普遍感到“人力不足”，人力资本瓶颈成为零售企业发展的掣肘。进入21世纪以来，外资商业企业进入中国市场的基本特点是投资规模越来越大、发展速度越来越快、业态领域也越来越广。同时，众多的中国零售企业也在不遗余力地提高管理水平、扩充经营能力，以期在激烈的市场竞争中提升竞争实力。在这种快速发展的背景下，无论是外资零售企业还是内资企业都普遍感到中层人才紧缺。
人才最缺乏能力：外语水平、外企经验、市场了解
万文英表示，中层人才是指门店经理、大店部门经理以及集团各业务部门经理。在经济和企业规模高速发展期，人才紧缺是必然的。一般来讲，我国在人才市场上普遍紧缺的是两端人才，即高端人才和基层操作型技工人才，但零售业却呈现截然不同的情况，最缺乏的是中间型人才。而且根据她预计，这种现象在未来几年之内还有进一步加剧的趋势。同时，企业用人标准直接关系到人才进入门槛的高低，也决定了人才蓄水池的大小。比如，家乐福对采购员的“国际化”程度要求非常之高：它要求应聘人员熟知欧洲的市场规则，有3到5年在欧洲贸易或制造企业的工作经验，且该企业生产的产品必须与现在负责采购的产品相关；在中国有货源、有很强的独立谈判能力、英语流利……可以看出外资零售企业对类似采购员、客服经理、门市经理这样的中层干部的要求不仅仅是懂英语、能交流，还要懂英语之外的其他语言、有外资企业的工作经验，甚至对投资方所在国家的市场的了解。我们暂且不说对这些中层干部业务能力的要求，仅就语言、外企工作经验及对国外市场的了解这三项要求在中国的人才市场就足以把招聘的旗帜挂在“城楼”的顶端上。
具备4种素质才是“可造之材”
万文英认为，零售业人才的基本素质包括以下几点：其一，应聘者是不是拥有良好的职业声誉。职业声誉被称为“诚信品质”。其二，应聘者所掌握的工作经验是不是市场化的公平经验。我们经常会碰到这样的事情，某个高级管理人员在本企业中如鱼得水，但换了个企业就手足无措了。目前在中国市场上，有相当多的一批企业高级管理者属于这样的情况，这样的经验可以说是不具有市场价值的。其三，应聘者的知识体系是不是系统。这是从技术层面来考察人才。我们经常说一个应聘者是不是受过良好的教育，这并不是指他是不是受过高等教育。良好的教育能够形成一个系统的知识体系，通过建立这样的体系，这个应聘者具有良好的知识整合能力和继续学习的能力。只有具备了良好的知识体系，这个应聘者才可能是“可造之材”。其四，应聘者对企业是不是忠诚。从人力资源的角度来讲，员工对企业的忠诚度越高，企业的平均培训成本就越低。这一点对在目前中国的零售企业正在面临一个成熟员工的“跳槽期”之时非常重要。
未来可从哪些渠道寻找满意的中层干部？
万认为，未来几年中国零售企业中层人才大致会来自以下三个渠道：一是现在的中国零售企业的中层人才。这样的人才有着丰富的实际工作经验，对中国的零售市场规则非常了解。最重要的是，他们知道如何与供货商和顾客打交道。缺点是系统化的现代管理知识略显不足。二是在零售企业中工作一段时间的、受过良好教育的初中级人才。他们目前在零售企业中普遍职位不高，但他们一般比较年轻，有很多都受过良好的教育，拥有一定的现代管理知识。但缺点是经营管理的经验比较欠缺，同时，由于零售业培训体系和教材的不够完善，他们积累经验的过程也比较长。三是没有零售经验，但受过良好教育的年轻人。他们有一个非常重要的优势，就是良好的教育使他们具备了与外国人沟通的能力。因此在国外零售企业的标准培训体系中，这样的年轻人往往更具有优势。
目前培训方式存在弊端
在培训人才的观念上，中国零售企业与国外零售企业有着很大不同。中国企业比较倾向于自培人才，也就是沿用了传承制的选拔人才方式，这样的方式容易对人才的品行较有了解，不容易出现大的失误。但问题是人才的“出产量”较低，培养的速度较慢。（作者/编辑：） |
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